Droit du travail
La situation n’est pas toujours ce qu’elle paraît…
Pour votre défense en droit de la protection sociale et en droit du travail, en Normandie
Je vous accompagne à chaque étape du contrat de travail :
Lorsque vous vous engagez aux termes d’un contrat de travail, vous vous soumettez à un ensemble de textes (code du travail, code de la protection sociale, code de la sécurité sociale, lois, règlements, conventions collectives, jurisprudence, etc…) dont les évolutions et réformes successives augmentent la complexité et sont source d’insécurité.
Le respect de toutes ces normes devient délicat :
– pour les employeurs, particulièrement les structures de type TPE et PME, qui ne bénéficient pas toujours des services d’un juriste d’entreprise,
– et à plus forte raison pour les salariés perdus dans ce méandre juridique.
Pour vous permettre de ne pas vous mettre en infraction vis-à-vis de ces obligations, et de préserver au mieux vos intérêts, je vous conseille et vous assiste à chaque étape de votre relation professionnelle :
AVANT :
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PENDANT :
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- Modification du contrat
- Information sur l’étendue de vos droits : temps de travail, rémunération, clause de non concurrence, clause de confidentialité, clause de mobilité, heures supplémentaires,
- Assistance dans les situations de harcèlement au travail, de discrimination,
- Mutation
Avertissement, mise à pied,
Inaptitude : contestation de l’avis du médecin du travail, - Travail dissimulé,
- Droit pénal du travail (accident du travail, harcèlement moral et sexuel, travail dissimulé…),
- Accident de service, maladie professionnelle,
- Conditions de travail,
- Protection fonctionnelle,
- Contestation des sanctions disciplinaires…
Après :
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- Salaires impayés
- Contestation de la rupture de votre contrat de travail :
licenciement pour motif personnel ou économique,
démission,
prise d’acte de rupture,
résiliation judiciaire,
rupture conventionnelle - Inaptitude : contestation du licenciement pour inaptitude,
- Assistance des salariés protégés, notamment en cas de procédure de licenciement,
- Départ négocié,
- Reconstitution de carrière…
Votre avocate à Rouen jusqu’à la fin de votre contrat de travail :
licenciement, rupture conventionnelle, démission,…
Parmi ces 3 modes de fin de la relation de travail, le licenciement est la plus grosse source de contentieux devant le Conseil de Prud’hommes.
LE LICENCIEMENT
On peut distinguer deux catégories de licenciement, selon qu’il est dû à l’activité de l’entreprise ou à l’employé :
le licenciement économique, qui peut survenir en cas de baisse de l’activité (difficultés économiques, restructuration, délocalisation, etc…). Celui-ci est extrêmement encadré par les textes et la procédure varie selon le nombre de licenciements à effectuer. Il a d’ailleurs d’importantes conséquences pour l’employeur qui souhaiterait ensuite embaucher à nouveau.
le licenciement pour motif personnel, fondé sur le comportement du salarié. Pour être autorisé, il doit être justifié, c’est-à-dire reposer sur une cause réelle et sérieuse.
Le licenciement personnel pour MOTIF DISCIPLINAIRE intervient soit :
en cas de faute grave de l’employé (dans ce cas, celui-ci est privé de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement)
ou en cas de faute lourde (c’est-à-dire avec intention de nuire). Dans ce cas, non seulement l’employé ne reçoit pas d’indemnité, mais il peut même être condamné à verser des dommages et intérêts à son employeur.
Le licenciement pour motif personnel peut également reposer sur un MOTIF NON DISCIPLINAIRE.
Par exemple :
en cas d’insuffisance professionnelle, de refus d’une modification du contrat de travail, la maladie prolongée si elle désorganise l’entreprise, l’inaptitude du salarié à son emploi…
En cas de doute sur les raisons invoquées pour justifier ou contester un licenciement, je vous invite me contacter.
En effet, elles entraînent des conséquences financières différentes selon leur gravité.
Si licenciement fait suite à une cause réelle et sérieuse, il devra être versé au salarié ses congés payés, une indemnité correspondant à son préavis (sauf s’il est exécuté) et selon les cas, une indemnité de licenciement.
Par ailleurs, à défaut de motif (réel et sérieux), l’employeur s’expose à des sanctions pour licenciement injustifié, en cas d’absence de motif réel et sérieux, dont l’annulation du licenciement.
LA RUPTURE CONVENTIONNELLE
Cette négociation est toutefois encadrée juridiquement.
Je peux vous aider à la sécurisation de votre séparation, par exemple :
– en ce qui concerne le montant de l’indemnité conventionnelle de rupture, qui ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement,
– le respect de son préavis par l’employé qui peut avoir à négocier une dispense d’exécution, dans les cas fréquents où il doit commencer un autre travail,
– l’accord des parties est soumis à homologation.
LA DÉMISSION
La démission permet au salarié, sur sa seule initiative, de mettre fin à son contrat de travail.
Toutefois, la loi encadre cette décision afin de limiter les désagréments pour l’employeur qui devra procéder à son remplacement.
Ainsi, le salarié démissionnaire est en principe tenu de rester à son poste pendant une certaine période de préavis dont la durée varie selon son ancienneté et sa classification.
Sauf dans certains cas exceptionnels visés par les textes, la démission n’ouvre pas droit au paiement d’allocations chômage.
La situation n’est pas toujours ce qu’elle paraît…
Faire appel à un avocat peut vous aider à obtenir (ou payer) BIEN PLUS que ce que vous pensiez !
Les textes qui entourent le droit social sont de plus en plus denses et donc source d’erreur.
Il n’est pas rare de constater que des employeurs et employés mettent fin au contrat de travail qui les unissait, en totale méconnaissance des textes, que ce soit :
– sur le choix du mode de rupture, qui est inapproprié, car des circonstances n’ont pas été prises en compte,
– sur le montant des indemnités dues,
– sur des rappels de salaires et congés payés omis,
– sur le préavis qui restait à effectuer ou non,..
En effet, selon le contexte de la fin de la relation de travail, le mode de rupture du contrat invoqué par l’employeur ou l’employé peut s’avérer abusif ou erroné.
Une procédure contentieuse pourrait alors entraîner son annulation ou sa requalification, avec toutes les conséquences financières qui y sont attachées.
Par exemple :
* La situation de harcèlement moral, si elle est judiciairement constatée et retenue (au sens de l’article L.1152-1 du code du travail), peut remettre en question le licenciement pour inaptitude, et aboutir à son annulation…
* Un salarié qui se contenterait de réclamer le paiement des heures complémentaires dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel pourrait dans certains cas :
– non seulement recevoir en plus une indemnité pour travail dissimulé,
– mais il pourrait également voir son contrat requalifié en contrat de travail à temps complet s’il s’avère que le nombre d’heures effectuées dépasse un certain seuil,
– ce qui lui donnerait droit à des indemnités de fin de contrat supplémentaires (indemnité de licenciement, rappel de salaires et de congés payés, etc…)
L’audience devant le Conseil de prud’hommes :
POUR QUELLES AFFAIRES PEUT-ON SAISIR LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES ?
Le conseil de prud’hommes est chargé de régler les litiges (hors relations collectives) entre employeurs et salariés liés au contrat de travail de droit privé, durant la relation de travail ou à l’occasion de la rupture du contrat.
COMMENT SE DEROULE L’AUDIENCE DEVANT LE CONSEIL DE PRUD’HOMME ?
A l’exception des cas prévus par la loi, les parties doivent d’abord comparaître devant le Bureau de conciliation.
A ce stade de la procédure, elles sont éventuellement assistées par un avocat ; ce n’est pas obligatoire mais vivement conseillé.
Si elles ne parviennent pas à se concilier, le Conseil de prud’hommes renvoie le dossier devant le Bureau de jugement en fixant les dates de communication des pièces par chaque partie et la date de l’audience.
A l’issue de l’audience, le Conseil de prud’hommes, composé de conseillers salariés et de conseillers employeurs, a trois possibilités :
Il rend sa décision le jour même
ou alors il indique une date à laquelle le jugement sera rendu.
Si aucune majorité ne se dégage en faveur d’une décision, parmi les conseillers, un procès-verbal est dressé et une nouvelle date d’audience est fixée.
N’attendez pas le conflit,
pour consulter votre avocate en droit du travail :
Quel que soit le mode de règlement du litige (amiable ou judiciaire) :
je défends vos intérêts et négocie, soit avec l’autre partie et son conseil, soit devant la juridiction compétente,
je procède aux formalités nécessaires et veille au respect rigoureux des calendriers de procédure, pour ne pas rallonger les délais,
je vous informe de l’avancement du dossier à chaque nouvel évènement ou pour chaque nouveau document de la procédure vous concernant,
je vous conseille sur les options qui s’offrent à vous, en considération de votre situation et des textes applicables.
Le droit social est extrêmement formaliste et en constante évolution.
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